Alcool au travail jurisprudence, ce qu’il faut savoir

Les addictions en général, dont l’alcoolisme, sont tous les ans en cause dans de nombreux accidents du travail, dont certains sont mortels. De plus, un salarié dont le comportement est inapproprié, notamment à cause de son addiction, peut dans certains cas dégrader l’image de l’entreprise face aux clients. La jurisprudence, pour l’alcool au travail, engage la responsabilité civile et pénale de l’employeur, et ce, pour tous les accidents du travail provoqué par un salarié en état d’ébriété. Raison pour laquelle alcool au travail et jurisprudence sont des thématiques qui doivent être traitées en amont des accidents au sein d’une entreprise avec des phases d’évaluation, de prévention et de prise en charge, qui permettront dans de nombreux cas de limiter les risques liés aux addictions au sein de votre entreprise. Qu’est-ce que dit la loi sur l’alcoolisme au travail ? Comment est-elle appliquée par la jurisprudence ? Vers qui se tourner pour mettre en place des phases d’évaluation, de prévention et de prise en charge du personnel touché par ces addictions ?

Alcool au travail et jurisprudence : ce que dit la loi

Consommer de l’alcool ou de la drogue sur son temps de travail est une faute dont l’une des conséquences peut être le licenciement du salarié. Les règles édictées par le droit du travail en termes de sanctions disciplinaires doivent cependant être rigoureusement respectées. En effet, certaines boissons alcoolisées sont autorisées sur le lieu de travail, il s’agit notamment du vin, de la bière et du cidre (Article R4228-20 du Code du travail). L’employeur peut prévoir une clause dans le règlement intérieur de l’entreprise précisant que la consommation de toute boisson alcoolisée sur le lieu de travail est interdite et sera sanctionnée, dans un objectif de prévention (Décret n° 2014-754 du 1er juillet 2014).

Ce qui est permis

La jurisprudence pour l’alcool au travail autorise l’ajout d’une clause dans le règlement intérieur de l’entreprise, ou dans le contrat de travail des salariés, prévenant de l’interdiction de consommer de l’alcool au travail, sous peine de sanctions en cas d’état d’ivresse avéré. Lorsque les salariés sont des chauffeurs, l’employeur peut mentionner dans le règlement intérieur la possibilité du recours à l’alcootest dans le cas d’un soupçon de consommation de boisson alcoolisée par un salarié, avant ou pendant son temps de travail.

Ce qui est interdit

La jurisprudence pour l’alcool au travail réprouve cependant les contrôles abusifs. Lorsqu’il effectue un contrôle, l’employeur est dans l’obligation de l’effectuer en toute transparence. Suite à un procédé de contrôle déloyal de l’employeur envers un salarié, l’entreprise devra verser des indemnités au salarié, si celui-ci a été licencié sans cause réelle ni sérieuse. L’employeur n’a donc pas le droit de confier une mission urgente à un salarié et de prévenir les gendarmes pour qu’ils effectuent un contrôle, sachant ou pensant que le salarié a consommé une substance interdite et qu’il doit prendre son véhicule pour effectuer la mission (cas vu à la cour d’appel d’Orléans, arrêt rendu le 12 janvier 2016). Alcool au travail et jurisprudence ne sont donc pas à prendre à la légère : l’application de la loi et les décisions prises par la Cour de justice, la Cour de cassation ou la Cour d’appel peuvent donc varier selon les cas.

Sanctions

Le licenciement est permis lorsque l’alcoolisme du salarié génère des conséquences néfastes dans l’entreprise : par rapport à son comportement et à ses fonctions. L’alcoolisme du salarié hors du cadre professionnel n’est pas un motif suffisant pour une telle sanction. En effet, son comportement doit entrer en conflit avec la prévention des risques au sein de l’entreprise ou vis-à-vis des relations de travail, par exemple, pour que le motif de licenciement soit valable. La jurisprudence, pour l’alcool au travail, considère que lorsque la fonction d’un salarié l’amène à conduire un véhicule, celui-ci peut être licencié s’il consomme de l’alcool sur son temps de travail. Si le règlement intérieur prévoit la possibilité du contrôle par éthylotest, mais que le salarié s’y refuse, son licenciement est également autorisé.

Interprétation de la loi

Au-delà de ces règles de base établies par la loi du Code du travail en termes d’alcool au travail et de jurisprudence, de ce qu’elle permet et de ce qu’elle interdit, il faut être conscient qu’à chaque cas rencontré par la Cour de justice, la Cour de cassation ou la Cour d’appel, cette loi doit être interprétée afin d’être dûment appliquée.

Application de la loi par la jurisprudence

Dans la plupart des cas, l’état d’ébriété d’un salarié sur son lieu de travail est considéré comme une faute. Ce motif peut donc justifier un licenciement (Cass. Soc. 18 décembre 2012, n°11-22155 et Cass. Soc. 26 juin 2012, n°11-12884). Parce que l’interprétation de la loi peut parfois paraître assez complexe, nous allons étudier ci-après 6 cas pour lesquels les juges ont reconnu que l’état d’ébriété d’un salarié au travail constituait une faute grave justifiant son licenciement par l’employeur. Pour l’ensemble des 6 cas suivants, la la jurisprudence pour l’alcool au travail a considéré que l’employé avait effectivement commis une faute grave et que le licenciement était valable pour chacun d’entre eux.

Cas n°1 : état d’ébriété en caisse

L’ivresse d’un salarié au travail peut justifier son licenciement immédiat. Prenons l’exemple d’une affaire où la salariée était hôtesse de caisse-vendeuse. Licenciée pour faute grave suite à son état d’ébriété sur son lieu de travail, la salariée a contesté ce licenciement considérant que son état d’ébriété ne mettait en danger ni des personnes ni des biens. Pour ce cas de jurisprudence et d’alcool au travail, la Cour d’appel a tranché que le licenciement pour faute grave était justifié (Cass. Soc. 7 mai 2014, n°13-10985). En effet, l’état de la salariée ne lui permettait pas de rendre la monnaie correctement. Celle-ci avait bu de l’alcool avant ses heures de travail et avait dû être renvoyée chez elle après une demi-heure de travail, puisqu’elle commettait de nombreuses erreurs. En a de plus résulté son absence non prévue, qui, en période estivale, a entraîné le mécontentement des clients, face aux collègues de la salariée qui avaient alors à gérer un surplus d’activité.

Cas n°2 : retrait du permis de conduire

La jurisprudence, l’alcool au travail et le retrait du permis de conduire du salarié, ce qu’il faut savoir. Prenons le cas d’un salarié VRP (voyageur, représentant et placier) qui s’est vu retirer son permis de conduire, pour conduite en état d’ivresse, pendant ses vacances. Lorsqu’il est revenu au travail, à la fin de ses congés payés, son employeur l’a licencié à cause de la suspension de permis. Estimant que vie privée et vie professionnelle sont séparées, le salarié conteste ce licenciement. Dans le cas présent, les juges ont décidé que le licenciement était justifié puisque le contrat de travail du salarié mentionne que l’exercice de sa fonction est lié à la conduite d’un véhicule. L’alcool au travail selon la jurisprudence s’élargit donc ici à l’alcool hors du travail pouvant engendrer la perte d’un emploi, lorsque la consommation d’alcool peut engendrer une incapacité à l’exécution du poste.

Cas n°3 : état d’ébriété au volant de la voiture de l’employeur

En jurisprudence, l’alcool au travail peut constituer un motif suffisant pour justifier un licenciement immédiat du salarié pour faute grave. Dans le cas où un salarié chauffeur-livreur conduit le véhicule de son employeur, si son taux d’alcoolémie constitue une infraction pénale, les juges ont approuvé que le licenciement immédiat du salarié pour faute grave était justifié (Cass. Soc. 6 mars 1996, n°83-41789).

Cas n°4 : accident mortel

Dans le cas où le salarié en état d’ébriété agresse le salarié qui le ramenait chez lui et cause un accident mortel après être parti avec le véhicule de l’agressé, les juges considèrent que le licenciement du salarié pour faute grave était justifié (Cass. Soc. 29 avril 2009, n°07-42294). La jurisprudence et l’alcool au travail sont un sujet complexe, puisque selon les cas, l’alcool au travail est un motif justifiant un licenciement immédiat du salarié pour faute grave.

Cas n°5 : état d’ébriété au volant d’une voiture de fonction

Lorsque le contrôle d’alcoolémie d’un salarié est positif et que son résultat élevé entraîne un retrait immédiat du permis de conduire de celui-ci, dans le cas où il était au volant d’un véhicule de fonction de l’entreprise et où l’employeur avait informé le salarié du risque de licenciement immédiat qu’il risquait s’il conduisait en état d’ivresse (Cass. Soc. 30 septembre 2013, n°12-17182) le licenciement immédiat du salarié pour faute grave est alors validé par les juges se chargeant des cas de jurisprudence pour l’alcool au travail.

Cas n°6 : risque de ternir l’image de l’entreprise

Dans le cas présent, le salarié faisant face à l’alcool au travail et à la jurisprudence est directeur d’agence. À plusieurs reprises, après sa pause déjeuner, il s’est rendu à son travail en état d’ébriété. L’état dans lequel il se trouvait alors risquait, à terme, de nuire à l’image de l’entreprise. Les juges ont considéré que l’état d’ébriété de ce salarié constituait une faute grave sur son lieu de travail et que la décision de son employeur à le licencier était justifiée (Cass. Soc. 9 février 2012, n°10-19496).

L’ancienneté du salarié

La Cour de cassation estime que l’ancienneté du salarié joue en sa faveur lors d’un cas de jurisprudence d’alcool au travail. En effet, l’ancienneté du salarié peut parfois atténuer la gravité de la faute qu’il a commise : la faute grave devient alors une faute simple. Cette précision est non-négligeable, puisque dans ce cas-là le salarié licencié pourra percevoir des indemnités liées à son préavis et à son licenciement. Pour illustrer cela d’un exemple, prenons le cas où un salarié qui travaillait dans une entreprise de pneumatiques s’est vu licencié pour faute grave suite à un état d’ébriété sur son lieu de travail. Le travail du salarié impliquait l’utilisation d’outils potentiellement dangereux et l’employeur a considéré que le salarié exposait des personnes et des biens à des risques dûs à son état d’ébriété. Le licenciement immédiat a été contesté par le salarié. Ses arguments étant :

• son ancienneté et l’absence d’état d’ébriété au travail durant toute la durée de son contrat avant cet incident ;
• l’absence de répercussions causée par son comportement.

Après l’étude de son cas, les juges ont en effet estimé que ces arguments étaient porteurs. L’état d’ébriété du salarié sur son lieu de travail n’ayant eu ni précédent, ni répercussion sur le fonctionnement de l’entreprise, ni même sur la qualité du travail fourni, de plus, compte tenu de son ancienneté, la faute grave soumise par l’employeur n’a pas été reconnue (Cass. Soc. 8 juin 2011, n°10-30162).

Comment limiter les cas d’ébriété au travail ?

Afin de limiter au maximum d’en arriver au licenciement pour faute grave d’un salarié, une des solutions est d’effectuer de la prévention au sein de l’entreprise, vis-à-vis de la consommation d’alcool au travail, ainsi que de l’état d’ébriété pendant les heures travaillées. Alcool au travail et jurisprudence sont des sujets complexes, pour en savoir plus, vous pouvez vous tourner vers des experts, il s’agit par exemple d’un Cabinet d’Alcoologie et d’Addictologie d’Entreprise comme Hassé Consultants.

Un Cabinet d’Alcoologie et d’Addictologie d’Entreprise, c’est quoi ?

Parce que les addictions sont un risque pouvant toucher tout le monde, aussi bien dans la vie privée que dans la vie professionnelle, Hassé Consultants intervient au sein des entreprises notamment, dans le domaine de la prévention contre l’alcoolisme et de l’accompagnement des entreprises en termes de jurisprudence pour l’alcool au travail, mais également pour les drogues. Dans un premier temps, ce Cabinet d’Alcoologie et d’Addictologie d’Entreprise évalue les risques professionnels liés aux addictions au sein des entreprises. Des méthodes de préventions adaptées peuvent ensuite être mises en place. Suivi, dans un troisième temps par la prise en charge et l’accompagnement des employés concernés, dans le but du maintien de leur emploi.